WAAR HET VAAK MISGAAT TUSSEN RECRUITERS EN OPDRACHTGEVERS

En natuurlijk moet de eerste regel dan zijn: hoe dat komt, plus hoe dat te vermijden.

De Amerikaanse website TLNT biedt een platform voor HRM-vraagstukken en -discussie. Eerlijk gezegd had ik er nog nooit van gehoord, maar het lijkt een leuke site. Met relevant nieuws. Want op de meeste Nederlandse professionele HR-sites lees ik vaak niet veel meer dan dat je je medewerkers goed moet behandelen. Want dan krijg je daar ook veel voor terug. Joh, nooit geweten! Of dat je werknemers ruimte moet bieden voor “passie” (vreselijk woord) en ontplooiing. Anders lopen ze weg, zeker als het straks weer “aantrekt”. Dat is ook zo’n deur, die al enkele tientallen jaren wijd open staat. Content, velen hebben het er moeilijk mee.

Maar deze bijdrage lijkt me relevant. We hebben hem wel sterk ingekort, lees meer op www.tlnt.com.

Bij de invulling van een vacature komen de spanningen tussen de recruiter en de manager aan de oppervlakte. Deels is dit een gevolg van een gebrek aan informatie. Een recruiter kan natuurlijk niet alle ins en outs van de organisatie weten. Daarentegen weet de opdrachtgever vaak weinig van het gecompliceerde werving- en selectieproces.

TLNT behandelt vier fases in dat hele proces: de kennismaking, de werving, het gesprek en de propositie richting kandidaat.

  1. Bij de kennismaking is een grote valkuil, dat aan beide kanten van de tafel de wens leeft om de vacature snel in te vullen. De recruiter moet daarom zorgen voor een goede voorbereiding. Hij of zij moet eerlijk zijn en blijven. Jaag niet op de kandidaat die niet bestaat.
  2. In het wervingsproces hebben nieuwe technologie en sociale media de werkwijze hevig veranderd. Via sites als LinkedIn kunnen vele kandidaten gevonden worden die op het eerste gezicht geschikt lijken. Bij nadere beschouwing zijn deze kandidaten vaak helemaal niet relevant. Bedrijven hebben verder geen idee wat er allemaal bij het werven van personeel komt kijken. Ze vragen daarom vaak om een lange lijst met namen om er zeker van te zijn dat de recruiter zijn of haar werk goed doet. En: “Er zijn nu toch mensen genoeg?”
  3. Communiceer duidelijk over de eisen die aan de sollicitant gesteld worden. De recruiter moet de manager vragen om stevige feedback over aangedragen kandidaten. Beoordeel objectief. Beoordeel niet op basis van het cv, maar op daadwerkelijke resultaten, kennis en vaardigheden. Breid je netwerk uit. De manager zou de recruiter toegang moeten geven tot zijn netwerk om contact te leggen met meer potentiële kandidaten.De recruiter moet ervoor zorgen dat de eerste selectie wordt gemaakt, zodat de manager zich kan concentreren op de meest veelbelovende sollicitanten. Dat is dus wat anders dan een long- of een shortlist presenteren. In deze fase kan het makkelijk mis gaan tussen recruiters en managers. De recruiter moet de achtergrond van sollicitanten goed checken en nagaan of er geen ‘dealbreakers’ zijn. Doe je huiswerk. Kijk verder dan het cv. Probeer daadwerkelijke resultaten, kennis en vaardigheden te achterhalen, bijvoorbeeld via social media. Communiceer. Het eens zijn over de functiebeschrijving wil nog niet zeggen dat iedereen over precies hetzelfde praat of hetzelfde idee heeft over de ideale kandidaat.
  4. Zijn die één of twee geschikte kandidaten – want anders klopt er iets niet – dan eindelijk helemaal in beeld, dan kan de recruiter opnieuw zijn vakmanschap tonen. De kandidaat wordt geen directe collega, en voelt zich daarom vaak meer op zijn of haar gemak bij de recruiter dan bij de manager. Bouw dus aan de relatie, wederzijds. Maak aantekeningen van de carrièrewensen van kandidaten. Zorg dat het salaris en alle emolumenten niet bepalend worden. Spreek de motivatie en kernwaarden van de kandidaat aan. Deel. Hou geen informatie over de kandidaat achter voor de manager. De manager moet de kans krijgen om de kandidaat echt goed te leren kennen. Bij het zoeken naar de meest geschikte kandidaat is duidelijke en consistente communicatie tussen de recruiter en de manager essentieel.

Recruiters en managers moeten elkaar blijven opzoeken, ook op momenten dat er geen vacatures zijn om te vervullen. Af en toe samen een kop koffie drinken of samen lunchen zorgt voor een connectie, voor betere communicatie en succesvollere wervingstrajecten in de toekomst.

Open deuren
Je hebt open deuren en open deuren. Zo weet iedereen dat “communicatie” heel belangrijk is, maar wie doet het op een persoonlijke manier? Consistent? Eerlijk? Op tijd?

Een gedachte over “WAAR HET VAAK MISGAAT TUSSEN RECRUITERS EN OPDRACHTGEVERS

Wat vindt u eigenlijk zelf? (Niet bedoeld voor sollicitaties.)

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s