Conscience

OVER HYPES EN FEITEN

Vacaturesite jobbird heeft op 3 januari 2013 (!) een aantal trends voor de arbeidsmarkt opgesteld. We zijn inmiddels al weer twee jaar verder, en waar de meeste “trends” evenzovele “open deuren” zijn, hebben wij deze twee er – welbewust twee jaar na dato – toch even voor u uitgepikt. Het vakgebied van recruitment wordt steeds meer gekenmerkt door hypes en trends, waardoor we zicht verliezen op zaken die daadwerkelijk effectief zijn.

1. Het verschil laat zich duiden tussen noise (lees: hypes) en signals (lees: feiten).

Mooie voorbeelden zijn bijvoorbeeld om werkloze 50-plussers trainingen in ‘social media’ te geven om een baan te zoeken, terwijl werkgevers deze doelgroepen niet via social media zoeken. En alle fictie om Gen Y, terwijl we te maken hebben met groeiende jeugdwerkloosheid of de overschatting van de kanalen als Pinterest of Facebook als het gaat om arbeidsmarktrelevantie.

Om effectief met de arbeidsmarkt bezig te zijn, is het goed om de Talent Analytics te kennen, variërend van wervingshaalbaarheid, pullfactoren tot en met oriëntatie- en mediagedrag. Tools als wervingswereld.nl filteren ‘the noise’ van ‘the signal’ en zorgen dat je als werkgever en recruiter op de arbeidsmarkt de goede effectieve dingen doet, in plaats van de verkeerde hypes te volgen.

2. Ook deze is interessant, over knelpunten op de arbeidsmarkt.

Werkgevers hebben te maken met twee type knelpunten. Als eerste is dat het arbeidspotentieel dat zij niet of nauwelijks in staat zijn te werven. Het gaat hierbij om het schaarse talent, dat meestal een zeer courant profiel heeft. En een ander knelpunt zijn de niet-courante werknemers binnen de eigen organisatie. Deze personen hebben nauwelijks perspectief op de arbeidsmarkt, waardoor zij binnen organisaties blijven waardoor de doorstroom en innovatie stagneren. Afscheid nemen, bijvoorbeeld via werk-naar-werk trajecten, is ook lastig vanwege deze niet-courantheid van deze werknemers.

Voor werkgevers wordt het daarom steeds belangrijker om de inzetbaarheid van het eigen personeel te kennen, zodat knelpunten voorkomen worden door gericht te investeren in de ontwikkeling van eigen mensen.

U voelt ‘m al aankomen. Zie het maar als inspiratie om u aan te passen aan dit soort ontwikkelingen. Wat doet ú aan employability? En, de tijd van even een personeelsadvertentie plaatsen, online, want we zijn immers heel modern, is echt voorbij. Maar dat wist u natuurlijk allang…. 😉

Conscience
Sommige arbeidsmarktontwikkelingen gaan heel snel. Organisaties blijven daar vaak bij achter.

Een gedachte over “OVER HYPES EN FEITEN

  1. Ik ben een 50plusser, ben redelijk bezig op linkedIn en facebook en neem waar dat steeds meer mensen uit mijn omgeving bezig zijn met social media. Ik ben het volledig met de stelling eens dat de werving op de doelgroep afgestemd moet worden. Maar ik constateer 2 dingen: de doelgroep die bereikt wordt met social media verandert continue. Daarnaast ben ik zelf bezig met mijn ontwikkeling. Hoe kan ik mijn courantheid verhogen? Met andere woorden: werkzoekende blijf bezig om je aantrekkelijkheid op de markt te verhogen zodat je ook beter gevonden kunt worden door recruiters die goed moeten weten hoe ze bepaalde groepen kunnen bereiken !

    Gré van den Hanenberg

    Like

Wat vindt u eigenlijk zelf? (Niet bedoeld voor sollicitaties.)

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s