‘HIRE THE PERSON, NOT THE SKILLS’

Voor een publiek van een dikke twee miljoen specialisten wereldwijd, verkondigt Brian Browne op LinkedIn wijsheden als een koe. Hij is de baas van WiseReach Business Solutions, en hij heeft er verstand van. Nu nog al die mensen bij al die bedrijven in Nederland die op zoek zijn naar nieuwe mensen. Want op de NL-arbeidsmarkt draait het alleen nog maar om cv’s. Daar komt het bedrijfsleven nog wel op terug, maar voorlopig houden organisaties stevig vast aan stapeltjes knip- en plakwerk.

No Nonsense Consultancy waarschuwt al jaren voor de kwalijke gevolgen daarvan. Wij zullen er ook nooit aan mee gaan doen, cv’s schuiven. Zoekt u een goede vent (m/v)? Graag, we komen onmiddellijk in actie. Zoekt u vier, vijf, zes of nog meer cv’s, natuurlijk no cure/no pay? Nee, laat u maar.

De beste cv kan het slechtste resultaat opleveren. Voor u als ondernemer, als recruiter en dus ook als achterliggende organisatie. Niet doen dus.

Daarom haal ik Brian Browne hier even aan. In het Engels, maar die cv’s die u krijgt zijn ook bijna allemaal in het Engels opgesteld. Dan is dit tenminste beter opgeschreven :-).

“In our work we often have to help clients in recruiting for either project or operational resources. One thing that a consulting background has instilled in us, is the need to recruit the person rather than recruit the skill.

CVs that demonstrate a large list of very relevant skills, often are not what they seem. This goes against much of the advice from agencies. Most of them have introduced parsing software that scans through CVs and identifies skills and experiences and matches those against the job requirements. The software does this very efficiently. It allows a job to be carefully specified and a number of candidates shortlisted from the hundreds of CVs sent in to an agency via the various electronic job boards.

It all sounds very sensible, this objective assessment of a CV to match a specific role. Perhaps a shortlist of four or five candidates who have a great match to the job being requested.

To understand further, let’s see how a great CV is constructed in the temporary IT market.

We all know that there are a large number of mediocre IT contractors along with a smaller number of stars and a small number of really poor performers.

If we take a mediocre performing person, they will have typically moved from role to role, maybe extending a 3 month contract to 6 months or a year but generally moving on fairly quickly. There’s nothing wrong with that in itself, most contracts are for fairly short term contracts. The typical mediocre performer has been around for long enough to perform well enough not to get fired or terminated early but certainly won’t be shooting the lights out on the role and, crucially, will not be giving the client the real added value that a ‘star’ can.

However, the CV for that person looks great. Each 6 – 12 month contract has enabled them to amass a whole list of relevant skills on each assignment. The longer they remain in the contract business, the better and better their CVs look and the more likely the CV will score higher on one of those parsing pieces of software.

What makes the recruitment process even harder for clients is that mediocre performers are also quite likely to have picked up good interviewing skills. Interviewing, like any other skill, gets better with practice.

Yet look at the CVs from the really high performers. Even in the contract market, top performers tend to be ‘sticky’. They often get their work via their network and word of mouth. Their CVs unfortunately don’t contain that long list of skills that parsing software loves, and their interviewing skills are often rusty. It is so easy to miss recruiting these people when they become available.

So how can organisations recruit the person rather than the skills list?

  • Use CVs as a guide only and take more account of the ‘story’ and the role rather than the skills listed.
  • Interview with capability based interviewing. Use selection criteria on how people would handle situations rather than specific existing skills.
  • Use psychometric testing. It works. Most, or possibly all, of the major consultancies and specialists use it. They use it in conjunction with the overall story and capability based interviewing to recruit the person.”

Tot zover Brian. U kunt hem gemakkelijk volgen. En dan hoort u het ook eens van een ander…

man throws paper sheets
Ga op zoek naar die ene goudvink. Laat al die cv’s voor wat ze zijn. Selecteer in vrijheid. Kies voor kwaliteit, in plaats van kwantiteit.

 

Een gedachte over “‘HIRE THE PERSON, NOT THE SKILLS’

  1. Helemaal eens! Recent twee oneliners gehoord van professor Lidewey van der Sluis op Nyenrode over ‘Talentmanagement’: “In Nederland worden mensen vaak aangenomen op hun CV en ontslagen vanwege hun gedrag.” Amerikanen zeggen vaker: “hire on attitude en train for skills”.

    Like

Wat vindt u eigenlijk zelf? (Niet bedoeld voor sollicitaties.)

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s