RECRUITERS OVERSCHATTEN ZICHZELF MATELOOS

Werf& is een interessante site voor heel veel zaken die rechtstreeks met arbeidsmarktcommunicatie te maken hebben. Hoe profileer ik mij als potentiële werkgever richting onze toekomstige collega’s? En wat is de rol van een werving- en selectiebureau daarbij? “Recruiters” zijn in het huidige jargon vooral intern actief. “Executive searchers”, anderen noemen dat weer “headhunters”, zijn als het goed is onafhankelijk en werken voor verschillende opdrachtgevers. Dat is dus No Nonsense Consultancy (NNC), een no-nonsense werving- en selectiebureau.

Maar goed. Op die site staat dus veel relevante informatie. Bijvoorbeeld hoe je betere sollicitatiegesprekken kunt voeren. Ook hier lijken het weer open deuren, maar NNC weet uit 25 jaar ervaring dat bij de meeste organisaties zulke gesprekken slechts uit de losse pols worden gevoerd. Kopje (vaak slechte) koffie erbij, en lekker lullen. Dat heeft natuurlijk niets met een selectie-interview te maken. Daarom kun je ook op Werf& lezen, dat niet minder dan 60% (!) van de nieuwelingen teleurgesteld is en dat velen sneller weer opstappen dan dat ze gekomen zijn. Valse voorspiegelingen, grote afknappers en al met al een onrealistische wervingsprocedure. Ga er maar aan staan.

Ja, het gaat goed met al die cv’s die in dit land worden doorgeschoven. We laten DDI hier even aan het woord, die heeft er het nodige over uitgezocht. En via hun eigen site, of anders dankzij Werf& in de Nederlandse taal, kunt u als organisatie negen stappen benoemen om tot betere interviews te komen.

Ieder aanname is ‘a million-dollar‘-beslissing, zegt DDI. Het sollicitatiegesprek is daarmee het duurste gesprek dat een manager kan voeren. Maar tot twijfel leidt dit zelden: interviewers zijn over het algemeen juist zeer tevreden met de manier waarop ze die gesprekken voeren. Van de interviewers denkt liefst 87% dat ze op basis van een sollicitatiegesprek de juiste beslissing kunnen nemen. Ze zien totaal geen reden tot verandering.

Maar, nader onderzoek laat een heel ander beeld zien. Niet minder dan 46% van de nieuwelingen faalt al in het eerste jaar. En slechts 20% boekt groot succes. Hoe of dat komt? Natuurlijk, overmatig zelfvertrouwen van de recruiters, aldus opnieuw DDI.

Van die negen stappen, vindt NNC deze twee het meest belangrijk:

  1. Gebruik een consistent proces voor álle interviews en álle kandidaten. Laat je sollicitatiegesprek niet te veel afhangen van toevallige omstandigheden, maar benader het als een gestructureerd proces.
  2. Train de interviewer(s). Gedragsinterviews leveren niet alleen de beste validiteit, maar ook de beste ‘candidate experience’ (niet onbelangrijk). De verkregen informatie uitwisselen met andere interviewers in een gestructureerde sessie zal de accuraatheid van de interviews twee tot drie keer vergroten.

Interviewkwaliteit gaat níet over de vragen, het gaat eerst en vooral over de vaardigheid van de interviewer. Ongetrainde interviewers zullen falen, net als de mensen die ze aannemen. Weten hoe je iemand moet of kunt interviewen, kijkend naar de match op waarden, cultuur, job en organisatie, verbetert de kwaliteit van de aannames significant.

Het is maar dat u het weet.

Arrogante recruiter
De gemiddelde recruiter is inderdaad gemiddeld, of minder. Denken dat je de wijsheid in pacht hebt, kost de organisatie een klein fortuin.

 

Wat vindt u eigenlijk zelf? (Niet bedoeld voor sollicitaties.)

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s