ALCOHOLMISBRUIK: ZIEK OF INCIDENT?

Een gerechtelijke procedure maakt doorgaans meer kapot dan je lief is. Gebruik mediation om je conflict op te lossen.

Het Gerechtshof Den Haag heeft onder deze referentie: ECLI:NL:GHDHA:2017:3 de volgende uitspraak gedaan. Het gaat om een gevalletje-alcoholmisbruik, waarbij – hoe klassiek – de werknemer de vermoorde onschuld speelt. De slachtofferrol is ook hier nooit ver weg.

Je kunt trouwens precies nalezen dat het de firma Dräger betreft. Geen kleine naam. Bij mediation blijft dat allemaal vertrouwelijk, binnen de muren waar de ronde tafel staat (…).

De zaak: een werknemer wordt onwel en valt in de fietsenstalling van het bedrijf. Hij bezeert zijn schouder en wordt daarop overeind geholpen door zijn collega’s. Die merken dat er een sterke alcohollucht om hem heen hangt. Dit wordt gemeld bij de werkgever. In de reglementen van de werkgever is alcoholgebruik tijdens het werk uit den boze. De werknemer wordt dan ook aangesproken op zijn drankgedrag en met zachte hand doorgestuurd naar een bedrijfsarts. Verder krijgt de werknemer een officiële waarschuwing.

De bedrijfsarts laat in een rapportage weten dat er nog geen reden is voor paniek en dat het geval rond de alcohollucht niet direct gemedicaliseerd moet worden. Kortom de bedrijfsarts ziet het voorlopig als een incident, mede omdat de gezondheid van de medewerker goed is.

Wel bezoekt de werknemer nog zijn huisarts, die hem verwijst naar een sociaalpsychiatrisch verpleegkundige. Enkele maanden later stapt hij naar een instelling op het gebied van verslavingszorg. Een half jaar na het incident in de fietsenstalling valt de werknemer opnieuw van zijn fiets, dit keer tijdens woon/werkverkeer. Hij wordt daarop door een collega naar zijn werk gebracht. Daar constateren collega’s dat hij weer sterk naar alcohol ruikt en moeilijk spreekt. Ook wordt er in zijn tas een fles sterke drank aangetroffen. Daarop gaat de werkgever over op een blaastest met toestemming van de werknemer. Het alcoholpromillage blijkt zeer hoog. De werkgever ontslaat de werknemer op staande voet.

Twee dingen zijn hier vooral van belang.

  • Er bestaat een arbeidsreglement waarin alcoholgebruik als zodanig wordt benoemd en verboden
  • én de werknemer heeft een officiële waarschuwing gekregen.
  • Verder spreekt het ook in het voordeel van de werkgever, dat deze zijn werknemer heeft doorverwezen naar de hulpinstantie(s).

De werknemer vindt evenwel dat er geen sprake is van een dringende reden en eist doorbetaling van het loon. Mocht toch ontslag volgen, dan wil hij een transitie- en ‘een billijke vergoeding’ van totaal 80.000 euro. De kantonrechter stelt de werknemer in het ongelijk waarop deze in hoger beroep gaat. Dat laatste is ook al zo’n klassieker, procederen totdat je er vaak letterlijk bij neervalt (fysiek, mentaal en/of financieel).

Dus daar gaan we weer: de werknemer vindt dat de werkgever moet bewijzen dat hij een hoog alcoholpromillage had en er een fles sterke drank in zijn tas zat. De kantonrechter meent echter dat het ook zonder een test wel duidelijk was dat de werknemer onder invloed van alcohol was. Daarmee hoeft de werkgever geen bewijs te leveren met behulp van de test.

Maar we gaan door, toch? Procederen tot het bittere eind? Ook al ben je hartstikke fout bezig (geweest). Dus gooit de werknemer het over een andere boeg. Hij vindt dat de bedrijfsarts niet doortastend heeft opgetreden en hem geen hulpplan heeft aangeboden. Bij adequaat handelen had het tweede incident niet plaatsgevonden.

Maar gelukkig is de kantonrechter niet gek. Die is van oordeel dat het de werknemer duidelijk mocht zijn dat als hij voor de tweede keer betrapt zou worden op alcoholgebruik, hij zijn baan kwijt zou zijn. Verder vermoedt de rechter dat de werknemer tijdens het gesprek met de bedrijfsarts niet het achterste van zijn tong heeft laten zien, waardoor de bedrijfsarts op het verkeerde been is gezet. Daarmee kwam een ander verhaal bij de werkgever.

Er was dus te weinig bewijs dat de werknemer sinds zijn eerste val al alcoholafhankelijk was. Ook bij het tweede geval hoefde de werkgever dus geen rekening te houden met de alcoholafhankelijkheid van de werknemer en kon bij dus de werknemer op staande voet ontslaan. Zijn alcoholverslaving werd nog niet als een ziekte gezien.

Zo zijn er zoveel problemen. Maar die kun je doorgaans niet bevredigend oplossen door naar de rechter te stappen…

Wat vindt u eigenlijk zelf? (Niet bedoeld voor sollicitaties.)

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s