KWALITEIT

Er is geen enkele reden om hier reclame te maken voor bol.com. Maar, de ‘recruitmanager’ daar, Jaap Rip, spreekt wel hele heldere taal. Bijvoorbeeld dat het niet om de aantallen kandidaten gaat, maar om de kwaliteit. Het is één van de zeldzame keren dat ik dat hoor, en ik loop bij No Nonsense Consultancy toch al een kleine dertig jaar mee. De meeste bedrijven zijn, zo is mijn ervaring, juist geïnteresseerd in wie er allemaal heeft gereageerd, en hoeveel, en laat eens wat cv’s zien… Een stapeltje bevredigt. Kennelijk onder het motto: we liggen goed in de markt. We zijn populair. Alsof dat iets zegt over al die sollicitanten. Ja, bedrijven willen keus. Maar ik zeg dan altijd dat die keus bij twee kandidaten veel moeilijker kan zijn dan bij tien, of twintig. Dan wordt er toch vaak raar naar me gekeken.

De meeste kandidaten solliciteren maar raak. Ze willen een maandsalaris. En Jaap Rip snapt dat helemaal.

Uit een interview in het online vakblad Werf& blijkt dat toen hij een paar jaar geleden bij bol.com begon, er jaarlijks nog zo’n 25.000 sollicitanten moesten worden ‘verwerkt’. Dat betekent dus vooral: afschrijven. Inmiddels is het aantal reacties gedaald naar zo’n 7.000. Maar dat heeft geen invloed gehad op de quality-of-hire. De 350 vacatures die het bedrijf jaarlijks heeft, kunnen er prima mee worden ingevuld.

Ook op andere gebieden snappen ze bij bol.com kennelijk heel goed hoe het werkt. Het gaat om de kandidaatervaring. Hoe minder afschrijvingen, hoe beter. Want die sollicitant is ook een klant. Rip: “Ik wil niet dat recruiters te veel tijd kwijt zijn aan het afwijzen van mensen. In plaats van zich bezig te houden met mensen die zélf denken dat ze hier passen, heb ik liever dat ze zoeken naar mensen van wie wíj denken dat ze hier passen”.

Die zit.

Mensen die kandidaten selecteren moeten dan ook persoonlijk betrokken zijn. “Alleen dan word je steeds beter in het herkennen van het juiste talent. Dáár wil ik mijn tijd aan besteden. Niet aan het afhandelen van 20.000 ongewenste sollicitanten.”

Zet dat eens af tegen het benaderen van een x-aantal bureaus ‘of ze iemand in kaartenbak hebben’. Dat gaat dus niet goed. Wat moet je met koude cv’s? Wat kun je er überhaupt mee? Wat zeggen die opleidingen en ervaringen nu helemaal? Talent is de sleutel.

Ik blijf nog even bij Rip. Die ziet recruitment als een strategisch proces, en zeker als één van de belangrijkste taken van managers. Daarom verzorgt hij ook interne interviewtrainingen. “Dan leg ik uit: 10 minuten te laat komen als hiring manager? Dat kan gewoon niet. Het gaat om beslissingen waarmee ruim een half miljoen euro gemoeid is, gerekend over de gemiddelde tijd dat iemand hier werkt. Daar moet je serieus mee omgaan.”

Ze meten daar ook hoe de nieuwelingen zich manifesteren. Prestatie, motivatie, continuïteit. Dat zegt uiteraard veel over het hele wervingsproces dat daar aan vooraf is gegaan. Zouden meer bedrijven moeten doen. Dan schrikken ze zich een aap.

Kandidaten die via NNC zijn aangetrokken, worden ook op die manier – door onszelf – ‘gevolgd’. En dan blijkt dat, over een kwart eeuw gezien, meer dan de helft nog steeds binnen de opdrachtgevende organisatie actief is. Wordt eenmaal het eerste en het tweede jaar doorgekomen, dan blijven ze.

Ja, dat zegt inderdaad iets over het hele proces dat door ons nog gewoon werving en selectie wordt genoemd 🙂 .

Wat vindt u eigenlijk zelf? (Niet bedoeld voor sollicitaties.)

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s