EEN KLASSIEKER

Het arbeidsrecht is niet alleen een terrein dat vol zit met de spreekwoordelijke voetangels en klemmen. Het kent ook nog heel veel doornen, waar de betrokken partijen vaak juist alleen maar denken aan rozen. Met de bijbehorende geur en maneschijn, die symbool staan voor geld en gemak. De realiteit is dat veel mensen, vaak zijn dat de werkgevers, maar wat doen. Als een kip zonder kop.

Dat is wel een aardige, die kip. Want hoeveel hanige ‘bazen’ zijn er wel niet? U kent ze allemaal wel, die vaak zelfbenoemde managers die de gebraden haan uithangen. Ze hebben het helemaal voor elkaar. Als het op mensen en personeelsbeleid aankomt, dan denken ze alleen maar aan het kraaien van victorie. Mensen moeten gewoon luisteren, zeker als je personeel bent. Ik, de haan dus, ben de baas. En ze kunnen dat heel lang volhouden. Totdat een werknemer die zich niet eerlijk voelt behandeld, zeker bij gedwongen ontslag, een beetje slimme jurist in de arm neemt en naar de rechter stapt. Dan staan diezelfde haantjes lelijk in hun hemd. En kunnen ze de portemonnee trekken, in onderstaand geval wel tot zo’n 120.000 euro.

Denk toch eens na, bereid je toch eens voor, doe toch eens wat je moet doen. In plaats van alleen maar te lopen kraaien. Bent u niet zo van dat hanengedrag, dan zou u voor mediation kunnen kiezen. Kijken of je er samen kunt uitkomen, zonder iemand te willen grillen. Dan bent u met hooguit een paar duizend euro klaar. Scheelt dus al gauw meer dan een ton!

  1. Een werknemer maakt fouten en gedraagt zich grof en ongepast tegen collega’s en klanten. De werkgever wil van hem af.
  2. De overeenkomst tussen werknemer en werkgever is een bijzondere. De werknemer was eigenaar van een eenmansbedrijf. Toen dit bedrijf werd overgenomen door een vennootschap, trad hij als werknemer in dienst als allround accountmanager.
  3. Onderdeel van de overname en de daaropvolgende arbeidsovereenkomst was een bijzondere voorwaarde. Wanneer de vennootschap van de werknemer af wil, moet zij hem gedurende drie jaar 25 duizend euro per jaar betalen. Alleen wanneer de werknemer het ontslag aan zichzelf te wijten heeft, hoeft de vennootschap deze contractuele vergoeding niet te betalen.
  4. Nu is het dan zover dat de wegen zich scheiden. Volgens de werkgever komt dit volledig door de werknemer. Het zou de werknemer ontbreken aan alledaagse computerkennis en creatief inzicht en aan de wil om dit te leren. Hij werkt chaotisch en collega’s moeten constant zijn fouten corrigeren.
  5. Volgens de werkgever is de werknemer onafgebroken en intensief gecoacht en bijgestuurd. Bijna dagelijks werd hierover een gesprek met hem gevoerd. Is dit genoeg voor ontslag op d-grond (disfunctioneren)? De kantonrechter meent van wel. De werknemer krijgt een transitievergoeding van 5.038 euro, maar geen billijke vergoeding en ook niet de vergoeding van 25 duizend euro per jaar.
  6. De werknemer gaat in hoger beroep. Hij vraagt niet om herstel van de arbeidsovereenkomst, maar wel om een billijke vergoeding. Het gerechtshof in ‘s-Hertogenbosch overweegt het volgende. Voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren is meer nodig dan dat een werknemer ongeschikt is voor het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken. De werkgever moet de werknemer hiervan tijdig in kennis stellen en hem in voldoende mate de gelegenheid geven zijn functioneren te verbeteren.
  7. Dat is hier volgens het hof niet gebeurd. De werkgever kon niet volstaan met het geven van mondelinge waarschuwingen. Juist het feit dat de werkgever dagelijks mondeling bij de werknemer aandrong op verbetering van zijn werk en zijn omgangsvormen, keert zich nu tegen hem. “Het moet de vennootschap duidelijk zijn geweest dat het ofwel niet tot de werknemer doordrong wat de werkgever van hem verlangde, ofwel dat dit wel tot hem doordrong maar dat hij daar lak aan had. Gelet op de zware consequenties die de vennootschap daarna hieraan heeft willen verbinden (einde arbeidsovereenkomst), had van haar als goed werkgever verlangd mogen worden dat zij de werknemer schriftelijk wees op de consequenties van zijn disfunctioneren en dat zij hem schriftelijk waarschuwde voor een mogelijk ontslag”, aldus het hof in zijn vonnis.
  8. Het bedrijf houdt functioneringsgesprekken met zijn werknemers en legt daarvan verslagen schriftelijk vast. Ook heeft het bedrijf een eigen jurist in dienst. Dat alles maakt het volgens het hof onbegrijpelijk dat de werknemer niet schriftelijk is gewaarschuwd.
  9. Het ontslag op d-grond wordt daarom vernietigd.

Dat heeft flinke consequenties voor de werkgever. Opmerkelijk is hier ook nog, dat deze organisatie een eigen jurist in dienst heeft. Ik mag toch aannemen dat dat inmiddels moet zijn “had”. Want dit soort zaken raken aan het abc van het arbeidsrecht. Dom dom dom, zoals zo vaak… Maar goed. Over de jaren 2017, 2018 en 2019 moet de vennootschap de jaarlijkse contractuele vergoeding van 25 duizend euro exclusief BTW betalen. Daarnaast kent het hof op grond van artikel 7:683 lid 3 BW de werknemer een billijke vergoeding van 35 duizend euro toe. Ook de proceskosten, in totaal 5697 euro, komen voor rekening van de vennootschap.

Trouwens, als u voor mediation kiest, dan staat zo’n vonnis ook niet gewoon openbaar online:

https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:GHSHE:2017:4621

De haan kraait binnen het arbeidsrecht zelden victorie.

 

Wat vindt u eigenlijk zelf? (Niet bedoeld voor sollicitaties.)

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s