MEER COMMON SENSE IN ARBEIDSRECHT

Net zoals zoveel andere zaken, is ook het arbeidsrecht erg aan verandering onderhevig. Je moet zó goed weten wat belangrijk is, en waarom. Geldt voor werkgevers en werknemers, maar ook voor iedereen die op een andere wijze actief is op die zogenaamde ‘arbeidsmarkt’, want dat zijn er steeds meer. In soorten en in maten. De gedateerde uitspraak dat het arbeidsrecht vol zit met “voetangels en klemmen”, dekt al langere tijd de lading niet meer. Het is gevaarlijker geworden, voor iedereen. Denk dan gerust ook aan de sterk toenemende claimcultuur in dit land.

Vastleggen is altijd al van belang geweest, maar er zijn inmiddels ook weer enkele arresten van de Hoge Raad beschikbaar die richting geven.

Zo heeft de Hoge Raad in het ANWB-arrest een nadere uitleg gegeven bij artikel 3 van de Ontslagregeling. Het komt erop neer dat onder omstandigheden de bedrijfseconomische reden voor ontslag niet standaard getoetst wordt bij de (volledige) onderneming, maar dat een redelijk zelfstandig bedrijfsonderdeel van de organisatie bepalend kan zijn.

Iets vergelijkbaars (uitgaan van common sense, in plaats van het gestandaardiseerde, zielige individu), zien we in het KLM-arrest, waar een functie wordt getoetst in zijn algemeenheid, in plaats van dat de vaak jarenlang aangepaste en veranderde functie-uitvoering door de werknemer de leidraad is.

Dan is er nog het Shell-arrest. Ook in dit geval krijgt de werkgever ruimte, in plaats van dat (bijna) alles op en rond de werknemer moet worden afgestemd. De Hoge Raad heeft namelijk bepaald dat het bij het herplaatsingsvereiste niet gaat om een resultaatverplichting (van de werkgever), maar om wat in de gegeven omstandigheden in redelijkheid van de werkgever kan worden gevergd.

Volgens het veelbesproken en vaak bekritiseerde UWV, zijn dit de zes (nieuwe) bedrijfseconomische redenen die grond kunnen zijn voor ontslag. Houd er vooral rekening mee, en nogmaals: onderbouw het professioneel. Komen ze:

  1. Slechte of slechter wordende financiële situatie.
  2. Werkvermindering. Bij deze reden ligt de focus op de feitelijke overbezetting van personeel als gevolg van werkvermindering.
  3. Organisatorische of technologische veranderingen. De werkgever moet aannemelijk maken dat het structureel laten vervallen van arbeidsplaatsen (bezien over een toekomstige periode van 26 weken) noodzakelijk is voor een doelmatige bedrijfsvoering.
  4. Bedrijfsverhuizing. Maak als werkgever wél aannemelijk dat er (ook elders) geen plek meer is voor de werknemer.
  5. Beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming. Natuurlijk geldt hier, dat als de activiteiten elders worden voortgezet, er geen sprake van “beëindiging” is.
  6. Vervallen van loonkostensubsidie. Dit is een opmerkelijke, vind ik. Want als er sprake is van het vervallen of verlagen van een persoonsgebonden loonkostensubsidie, en er is geen plek elders voor deze werknemer, dan mag de werkgever deze werknemer voor ontslag voordragen.
Gelukkig gaan we eindelijk steeds meer uit van de dagelijkse praktijk, in plaats van dat we per definitie een beschermingshek rond de werknemer plaatsen.

Wat vindt u eigenlijk zelf? (Niet bedoeld voor sollicitaties.)

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Google photo

Je reageert onder je Google account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

Verbinden met %s

Deze site gebruikt Akismet om spam te bestrijden. Ontdek hoe de data van je reactie verwerkt wordt.