GEEN MEDIATION, JAREN STEGGELEN

Het belang van een arbeids- of personeelsreglement is hier vaker onderstreept. Onderstaand verhaal illustreert dat nog maar eens. Ook interessant, want met mediation bereik je doorgaans veel sneller een resultaat, is de looptijd van deze zaak. Het gesteggel is in 2017 begonnen, en pas eind vorig jaar (dus enkele dagen geleden) beslist.

Werkgever is niet tevreden over het functioneren van werknemer. Komt wel vaker voor, zou je zeggen. Over en weer. Juni 2017 sluiten ze daarom een vaststellingsovereenkomst.

Vrijstelling van werkzaamheden, doorbetaling en een beëindigingsvergoeding van meer dan EUR 8.000,-. Anderzijds de belofte van werknemer om geen vertrouwelijke gegevens te openbaren en de bedrijfseigendommen netjes te retourneren. Niet meer dan normaal, zou je zeggen.

Maar… die eensgezindheid houdt niet lang stand. Direct na het sluiten van de vaststellingsovereenkomst verschaft de werkgever zich toegang tot de zakelijke mailbox van de werknemer. Werkgever heeft daar geen toestemming voor gevraagd.

Werknemer ruikt bloed en sleept haar voormalig werkgever voor de rechter. Zij eist dat de vaststellingsovereenkomst wordt vernietigd en dat haar loon wordt doorbetaald. De werknemer meent dat haar werkgever haar schade heeft berokkend door zonder toestemming haar mailbox te bekijken. En ze heeft in haar personeelsdossier een mail aangetroffen die ze eerder naar HR heeft gestuurd. Hierin staat dat ze een dag verlof opneemt omdat ze naar de dokter moet. Deze mail had volgens de werknemer nooit in haar dossier mogen zitten. Bijzondere persoonsgegevens, zoals medische informatie, mag een werkgever niet opslaan.

Hup, ze vraagt een schadevergoeding van EUR 5.000,-.

Maar de kantonrechter wijst haar vorderingen af. Dus, als vanzelfsprekend: hoger beroep!

Maar ook bij het hof krijgt werknemer geen gelijk, met de aantekening dat men daar wel vindt dat werkgever een paar steken heeft laten vallen: schending van de privacy. Let wel, in 2017 was de AVG nog niet van kracht. Maar dat betekent niet dat schending van de privacy van werknemers toen wél was toegestaan.

Een werkgever mag de e-mailberichten alleen controleren als de werknemer van tevoren weet dat dit tot de mogelijkheden behoort. Bijvoorbeeld doordat dit in het personeelsreglement of de arbeidsovereenkomst staat.
Er moet een gerechtvaardigd doel zijn om de berichten te controleren.
De werkgever moet voldoen aan de proportionaliteitseis. Dat wil zeggen dat er geen minder ingrijpend middel is om het doel te bereiken.

Het hof vraagt zich hardop en begrijpelijkerwijs af, waarom werkgever niet gewoon aan werknemer heeft gevraagd of hij in de mailbox mocht kijken?

Schadevergoeding is een optie, maar wat is dan die daadwerkelijke schade? Heeft werknemer werkelijk geestelijk of ander letsel opgelopen?

Oh ja, nog even over die mail in haar HR-dossier. Het hof ziet dit als een verzuimregistratie. Over haar gezondheidssituatie wordt niets vermeld.

De moraal mag zijn dat je jaren en jaren druk kunt zijn met procedures en advocaten en rechters. Wat een geld! Wat een energie! Wat een tijd! Wat een onzekerheid! Misschien een volgende keer samen afspraken maken, met behulp van een goede mediator die het netjes kan en zal vastleggen. Dan ben je er van af. En wordt het ook niet openbaar en officieel via de Rechtspraak gepubliceerd zoals hier.