ARBEIDSRECHT: HET LUISTERT ALTIJD NAUW

Zorg als werkgever er altijd voor dat je kunt bewijzen wat je in belangrijke zaken hebt gecommuniceerd met je werknemer. En belangrijk zijn zeker de arbeidsovereenkomst, of de beoordeling van de uitvoering van de functie. Vooral als dat laatste een negatieve balans oplevert. Werknemers hebben vaak een fijn afgestelde antenne waar ze terecht kunnen, als ze zich verkeerd behandeld voelen. Als je niet oppast, dat geldt voor beide partijen, dan kom je terecht in termen van schuld en boete, winnaar en verliezer, wraak en vernedering. Pakken en terugpakken. Vreselijk dus. Ondertussen loopt de teller door van salaris, extra vergoedingen, autogebruik en niet in het minst de juridische kosten van hen die dit soort sores dan weer moeten oplossen.

Neem nou dit voorbeeld, over de aanzegverplichting van de werkgever als je niet verder wilt met je werknemer in tijdelijke dienst.

Via een videoverbinding (coronatijd) krijgt een werknemer te horen dat haar jaarcontract niet wordt verlengd. De werkgever is in dit geval zo netjes om er een mail overheen te sturen met de administratieve gevolgen van een en ander. Maar, om de een of andere reden bereikt de formele aanzegging haar niet.

En hup, dat is dus wat ik bedoel, die werknemer sleept du moment haar werkgever voor de rechter. Een ingebrekestelling volgt en de eis voor een aanzegvergoeding. Geld, er het maximale uit proberen te halen. Enzovoort, en zo verder.

Er ontwikkelt zich een procedure voor de rechtbank. Dan is het dus openbaar, en hier als zodanig na te lezen.

De werknemer treedt op 1 oktober 2020 in dienst van een jeugdhulporganisatie op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Ze werkt tot april 2021 voor de stichting, die inmiddels na een fusie onder een andere naam opereert, maar valt dan uit wegens ziekte.
De aanzegverplichting staat beschreven in artikel 7:668 van het Burgerlijk Wetboek. Hierin staat dat de werkgever uiterlijk één maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt, zijn werknemer schriftelijk moet informeren over het al dan niet voortzetten van de overeenkomst.
In de aanzegverplichting hoeft de werkgever niet aan te geven waarom hij de arbeidsovereenkomst niet wil verlengen. Van belang is wel dat de aanzegging schriftelijk wordt gedaan. Een mondelinge aanzegging volstaat niet.
Wanneer de werkgever zich niet houdt aan deze aanzegverplichting, dan moet hij de werknemer een vergoeding betalen ter hoogte van één maand salaris. Is hij te laat, dan is hij een vergoeding naar rato verschuldigd.
Eerder al heeft de werkgever schriftelijk laten weten geen enkele reden te zien voor een vergoeding. Het feit dat de formele aanzegging de werknemer niet heeft bereikt, is volgens de werkgever haar eigen schuld. Ze zou zelf een verkeerd e-mailadres in het personeelssysteem hebben ingevoerd.
De kantonrechter overweegt dat de aanzegverplichting is bedoeld om de werknemer tijdig duidelijkheid te geven over het al dan niet eindigen van de arbeidsovereenkomst. En dat heeft de werkgever in deze zaak naar het oordeel van de kantonrechter ook gedaan.
De e-mail die de werknemer wel heeft ontvangen, bevat een stappenplan voor ziek uit dienst gaan. De aanhef verwijst naar het beëindigen van het jaarcontract. In de mail wordt gesproken over de eindafrekening. Ook geeft de werkgever aan dat er nog een formele opzeggingsbrief zal komen.
De kantonrechter laat in het midden wiens schuld het is dat die opzeggingsbrief de werknemer nooit heeft bereikt. De eerdere mail was onmiskenbaar gericht op het verstrekken van informatie over het vervolg van de arbeidsrelatie.
Over de bedoelingen van de werkgever konden geen misverstanden bestaan. De werkgever heeft daarom voldaan aan zijn schriftelijke aanzeggingsplicht.
De werknemer wordt in het ongelijk gesteld en moet de proceskosten betalen. Omdat de werkgever niet is verschenen, worden zijn kosten vastgesteld op nihil.