Ziekmeldingen, en hoe daar mee om te gaan, vormen vaak nog altijd een probleem. Sowieso voor de zieke, natuurlijk, maar er schuilt meer dan eens veel meer achter. En daar moet de werkgever dan weer mee ‘dealen’. Een gebroken been is voor iedereen duidelijk: in het gips. Maar hoe gaan we nu precies om met – bijvoorbeeld – langdurige, chronische spierpijn?
Lees even mee in deze zaak, die voor iedereen nota bene online staat. De werkgever die in dezen door de rechter in het ongelijk wordt gesteld, is met naam en toenaam genoemd. Want zo gaat dat, als je kiest voor een gerechtelijke procedure in plaats van mediation.
Stantec BV in Delft is door de Rechtbank Oost-Brabant veroordeeld tot loondoorbetaling van een consultant, die voor EUR 4.480,46 per maand/32 uur per week op de loonlijst staat. Ook moet Stantec alle proceskosten ophoesten, dus ook voor haar ‘eigen’ consultant.
Wat deden ze daar fout? Nou, kort nadat de consultant in dienst was getreden openbaart de spierpijn zich, langdurig en chronisch. Bij haar sollicitatie heeft ze evenwel nergens over gerept, ze was goed gezond en zo. Je mag er niet naar vragen, maar als de nieuwe medewerker logischerwijs kan weten dat hij/zij/enz. de functie medisch (mogelijkerwijs) niet kan uitvoeren en dat verzwijgt, dan heb je als werkgever recht van spreken. Dat is dus al een hele belangrijke.
Maar goed. De ziekmelding schiet bij de werkgever in het verkeerde keelgat. Stantec vernietigt de arbeidsovereenkomst op grond van dwaling: de werkneemster zou bewust essentiële medische informatie hebben achtergehouden. Tegelijkertijd ontslaat Stantec de consultant op staande voet. Het achterhouden van informatie door de werkneemster levert volgens deze werkgever een dringende reden voor ontslag op. Eerder al heb ik hier geschreven over de bijna onmogelijkheid om je medewerker ‘op staande voet’ te ontslaan. Dat lukt bijna nooit als het ontslag wordt aangevochten. Want de werknemer wordt in dit soort gevallen in bijzondere mate in bescherming genomen.
Maar eerst de dwaling. De rechter oordeelt dat het beroep op dwaling niet opgaat. Het is namelijk niet vast komen te staan dat de werkneemster tijdens de sollicitatieprocedure op de hoogte was van zodanige informatie over haar gezondheid. Hierdoor kon zij ook niet weten dat zij voor een langere tijd ongeschikt zou zijn voor haar eigen functie. Belangrijker nog: uit het rapport van de bedrijfsarts blijkt dat de oorzaak van haar ziekmelding niet voortkomt uit haar aandoening. Dat zegt weer iets over de interne communicatie daar.
Advocaten die (ook) voor hun cliënt vaak met gestrekt been hun gelijk willen halen, maar ondertussen vergeten te onderzoeken hoe het nou echt, medisch/psychologisch gezien in elkaar steekt. Is dat nou niet precies de wet, naar letter en geest? Hoe intelligent en verantwoord wordt zo’n procedure gevoerd?
Het achterhouden van medische informatie kan onder omstandigheden een rechtsgeldig ontslag op staande voet opleveren. In deze zaak is dat niet het geval. Aangezien de werkneemster de mededelingsplicht niet heeft geschonden, houdt ook het ontslag op staande voet geen stand.
Wat we hiervan kunnen leren, onder andere, is dat je als werkgever altijd moet zorgen voor een heldere functieomschrijving in gewone-mensentaal. Zo kan een sollicitant zelf een realistische inschatting maken of hij/zij/enz. fit genoeg is voor de functie.
No Nonsense Consultancy | No Nonsense Mediation 