Eigenlijk vind ik het letterlijk ongelofelijk, dat er nog zoveel fouten worden gemaakt bij het aangaan en nakomen van de bekende proeftijd in een arbeidsovereenkomst. Het blijft een discussie, waar de regels juist zo duidelijk zijn.
Schrijf op wat je samen afspreekt. Dat is al zoiets. Als er niets vastligt, is iemand die voor je gaat werken zodra hij/zij/die persoon binnenstapt in vaste dienst, zonder proeftijd. Dat betekent een reguliere ontslagprocedure, waar alleen advocaten iets aan hebben.
Over proeftijd gesproken. Er zijn nog altijd werkgevers die denken dat ze die naar believen kunnen vaststellen. Dat leidt niet zelden tot nietigheid, dus een glashard ‘ongeldig’. Oftewel: er is dan helemaal geen sprake van een proeftijd en je gaat met elkaar de volledige ontslagprocedure in. Ook na een dag, of enkele uren.
Er zijn vele werkgevers die denken dat ze bij een arbeidsovereenkomst van een half jaar, gebruikelijk, toch?, een proeftijd van één of twee maanden kunnen afspreken. Nee dus. Bij zo’n kort arbeidscontract mag je zelfs helemaal geen proeftijd afspreken.
Nog een keer de wet: bij een contract voor langer dan zes maanden en korter dan twee jaar, is de proeftijd maximaal één maand. Pas bij een tijdelijk contract voor twee jaar of langer, of een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mag je een proeftijd van twee maanden afspreken. Dat is meteen de max, want proeftijden van drie maanden, 16 weken of 100 dagen bestaan helemaal niet. Foute boel.
Het gekke is trouwens wel dat dat voor beide partijen geldt, dus niet alleen de werkgever, maar ook de werknemer die al dan niet welbewust heeft zitten slapen. Maar de werkgever is de enige die dan de portemonnee zal moeten trekken.
Er zijn zogenaamde kenners van het arbeidsrecht die dan met een foefje komen. Bijvoorbeeld zes maanden plus één dag. Ik houd daar niet van, ben niet zo van de trucjes, ook al zou de rechter het goedkeuren. Als je samen een overeenkomst aangaat, doe dat dan respectvol, waardevol en (dus) gericht op wederzijds succes. Daar passen geen kunstgrepen bij.
Omdat ik anderzijds niet roomser ben, en ook niet wil zijn, trouwens, dan de paus, nog een paar opmerkingen over wat te doen als je werknemer ziek wordt in zijn of haar proeftijd. Of – dat geldt gelukkig alleen (hoelang) nog bij een ‘zij’ – als ze zwanger blijkt te zijn. Voer dat dan vooral niet aan als reden voor ontslag (in de wettelijke proeftijd). Want dan ben je discriminerend bezig. Toe maar. Dus dan moet je wel wat slimmer zijn, en gooi je het op een cultuurprobleem zoals niet passen binnen de organisatie. Onvoldoende geschiktheid voor de functie, die we hebben onderschat, of overschat. Of de werkervaring die toch onvoldoende aansluit. Kortom, verzin maar wat. Alles is goed. Maar laat ziekte (-verzuim) en zwangerschap buiten beschouwing.
No Nonsense Consultancy | No Nonsense Mediation 